国营企业辞退违纪职工暂行规定-国企违纪辞退规定

国营企业辞退违纪职工暂行规定的历史背景与立法目的

要深入理解《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，必须将其置于二十世纪八十年代中国改革开放的大历史背景下进行考察。彼时，国营企业作为国民经济的主体，普遍实行以“固定工”为主体的终身雇佣制。这种制度在保障职工就业稳定性的同时，也逐渐暴露出严重的弊端：职工能进不能出，岗位能上不能下，工资能升不能降，严重压抑了企业和职工两方面的积极性。企业内部劳动纪律松弛，人浮于事、效率低下的现象普遍存在，极大地制约了企业活力的焕发和经济效益的提高，成为经济体制改革特别是企业改革向前推进的障碍。

为扭转这一局面，国家开始积极探索劳动用工制度的改革。改革的初步方向是引入劳动合同制，打破“铁饭碗”。对于占职工队伍绝大多数的原有固定工，如何建立一套行之有效的管理、激励和淘汰机制，成为改革的关键难点。单纯依靠思想教育和行政处罚，对于情节严重的违纪行为往往力度不足；而直接适用开除等极端处分，又可能因条件严苛、程序复杂而难以落实。
也是因为这些，迫切需要一种介于一般行政处分与开除之间的、更为灵活且具有实质约束力的管理手段。

正是为了应对这一现实需求，国务院于1986年7月12日发布了《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。其根本立法目的非常明确：第一，赋予企业用人自主权，使企业能够依法清理整顿劳动队伍，肃清严重违纪行为，维护正常的生产经营秩序。第二，加强劳动纪律，通过设定明确的惩戒红线，教育广大职工遵守厂规厂纪，增强责任心。第三，配合劳动合同制度的推行，逐步打破固定工制度的僵局，为全面深化劳动制度改革创造条件。易搜职考网分析认为，这一规定实质上是国家在从计划经济向市场经济转轨过程中，为企业松绑、向市场放权在劳动用工领域的具体体现，具有鲜明的时代特征和改革烙印。

规定核心内容：辞退的条件与适用范围

该规定的核心，在于明确了国营企业可以辞退违纪职工的具体条件。其适用对象限定为国营企业及其所属的医院、学校、科研等事业单位中，严重违反劳动纪律但尚不够开除或除名条件的固定职工。对于试用期内的人员、合同制工人等，则主要依据当时的其他规定或合同约定处理。

根据规定，职工有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的，企业可以辞退：

• 严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。这是原则性的总括条款，涵盖了各类破坏正常生产经营活动的违纪行为。
• 违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。此条侧重于职工因过失或故意行为对企业财产造成的直接损害。
• 服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。主要针对商业、服务业等窗口行业的职工行为规范。
• 不服从正常调动的。这在当时旨在打破岗位固化，优化企业内部人力资源配置。
• 贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。将一些违法但未达犯罪程度的行为纳入辞退事由。
• 无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。
• 犯有其他严重错误的。这是一项兜底条款，为企业处理其他未列明但性质严重的违纪行为提供了依据。

易搜职考网提醒研究者注意，这些条件有两个关键限定：一是“严重”违纪，将一般性、轻微的违纪行为排除在外；二是“经过教育或行政处分仍然无效”，强调了辞退是作为最后手段使用的，企业负有先行教育或给予其他处分的义务，不能“一辞了之”。这体现了当时立法在赋予企业权力时仍保留的审慎态度。

辞退的程序性要求与制度设计

《暂行规定》不仅设定了实体条件，也规定了相对严格的程序，以防止企业滥用辞退权，保障职工的合法权益。程序性要求主要包括以下几个环节：

事实调查与材料准备。企业辞退职工前，必须对职工的违纪事实进行认真调查核实，取得确凿证据。这是整个辞退程序合法性的基础。

征求工会意见。规定明确要求，企业辞退职工应当征求本企业工会的意见。工会如果认为辞退不当，有权提出异议，企业必须慎重考虑工会的意见。这一设计赋予了工会在监督企业辞退行为、维护职工权益方面的重要作用。

再次，报请主管部门备案。企业作出辞退决定后，需报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。这一备案制度带有一定的行政监督色彩，是当时计划经济管理模式的延续，旨在确保辞退行为在宏观上得到控制。

书面通知与手续办理。企业必须向被辞退职工本人发放辞退证明书，并办理相关档案和社会保险关系的转移手续。辞退证明书是被辞退职工享受待业保险待遇和重新求职的重要凭证。

这套程序虽然以现代法治视角观之略显简略，行政色彩较浓，但在当时的历史条件下，它构建了企业行使辞退权的基本框架，在程序上对职工权利给予了初步保障。易搜职考网在梳理历年相关案例时发现，程序是否合法往往是争议的焦点之一。

被辞退职工的权益保障与救济途径

规定在赋予企业辞退权的同时，也考虑了对被辞退职工的基本生活保障和权利救济，体现了一定的平衡性。

在生活保障方面，被辞退的职工可以按照当时国家关于待业保险（失业保险的前身）的规定，到户籍所在地的劳动服务公司办理待业登记，并领取待业救济金。这在一定程度上缓解了职工因被辞退而突然陷入的生活困境，是社会安全网的重要组成部分。

在权利救济方面，规定设置了申诉和仲裁渠道。如果被辞退职工认为企业的辞退处理决定不符合事实或规定，可以在收到辞退证明书之日起的一定期限内（通常为十五日），向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定期限内向人民法院起诉。这一“一裁两审”的劳动争议处理模式，为职工提供了寻求公力救济、挑战企业不当辞退决定的法律路径。易搜职考网认为，这一救济机制的确立，是中国劳动争议处理制度化、法治化的重要开端，其基本框架为后来的法律所继承和发展。

除了这些之外呢，规定还明确指出，被辞退职工在待业期间的管理和再就业指导，由当地劳动行政主管部门所属的劳动服务公司负责，旨在帮助其重新融入社会，实现再就业。

规定的历史意义、局限性与后续演变

《国营企业辞退违纪职工暂行规定》的历史意义不容忽视。它是我国首次以行政法规的形式，系统确立企业辞退严重违纪职工的制度，突破了传统固定工制度下职工职务终身制的坚冰，动摇了“铁饭碗”的根基。它通过法律手段强化了企业内部的劳动管理，为提升国有企业效率、建立适应市场竞争的劳动纪律提供了制度工具。
于此同时呢，它配套建立的待业保险和劳动争议仲裁制度，也为构建市场化条件下的劳动力流动机制和社会稳定机制进行了早期探索。

受制于时代条件，该规定也存在明显的局限性。其适用范围狭窄，仅针对国营企业的固定工，未能覆盖全部劳动者。辞退条件中诸如“严重影响”、“其他严重错误”等表述较为原则和模糊，赋予企业较大的自由裁量空间，在实践中容易引发争议。再次，程序上对行政主管部门的依赖较强，市场化和法治化程度有待提高。其权益保障水平相对于后来的《劳动法》时代来说呢，也较为有限。

随着社会主义市场经济体制目标的确立和法治建设的推进，1994年《中华人民共和国劳动法》的颁布实施，标志着我国劳动用工制度进入了全新的法治阶段。《劳动法》第二十五条将“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”以及“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”等情形，明确规定为用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿金的法定条件，这实质上吸收并发展了《暂行规定》的核心精神，并将其适用范围扩大至所有企业及其全体劳动者。此后，2008年实施的《劳动合同法》在此基础上进一步细化和完善。
也是因为这些，《国营企业辞退违纪职工暂行规定》作为一部特定历史阶段的过渡性法规，其历史使命随着《劳动法》的生效而基本完成，但其立法理念、制度设计中的许多元素，已经融入了中国现代劳动法律体系之中。

易搜职考网在长期的专业研究中始终强调，对于当今的人力资源管理者、法律工作者以及备考相关职业资格的考生来说呢，虽然直接适用该规定的场景已极少，但深入理解其来龙去脉、核心要义以及与现行《劳动法》、《劳动合同法》相关条款的承继关系，对于准确把握我国用人单位单方解除劳动合同制度的法律渊源、理解“严重违纪”等关键概念的演变与界定、乃至妥善处理一些历史遗留的劳动关系问题，都具有不可替代的参考价值。它是一部活的历史教材，记录了中国劳动用工制度从计划走向市场、从人治走向法治的深刻变革起点。