残保金上年职工工资总额包括什么-残保金工资总额范围

在残疾人就业保障金的计算与缴纳实务中，“上年职工工资总额”这一核心数据项的准确界定，是决定缴费基数正确与否、进而影响企业（机关、团体、事业单位等用人单位）残保金负担公平性与合法性的关键前提。这一概念看似直接取自财务常规，实则因其直接挂钩法定缴费义务，在具体构成上具有明确且特定的政策内涵，与会计或税务口径下的“工资总额”既有紧密联系，又存在不容忽视的差异。易搜职考网在长期专注于残保金政策研究与实务指导的过程中发现，众多用人单位在申报时产生误差或疑虑，其根源往往并非对残疾人安置政策的理解偏差，而恰恰在于对这一基础数据“工资总额”的构成范围把握不准。实践中，常见的误区包括将部分应计入的津贴补贴遗漏，或将一些不应计入的福利支出、非工资性成本错误纳入，这些都会导致计算基数失实，引发后续的补缴、滞纳金甚至合规风险。

也是因为这些，深入、透彻地解析“残保金上年职工工资总额”的法定构成，不仅是一项财务技术工作，更是用人单位履行社会责任、确保合规运营的重要环节。它要求相关经办人员超越日常的薪酬理解，从残保金征收管理的政策目的出发，严格依据国家统计部门的标准定义，结合劳动薪酬的相关法规，对支付给职工的各类劳动报酬进行精准归集。易搜职考网认为，清晰掌握其包含项与排除项，是优化残保金管理、进行合规筹划的基石。
下面呢内容将基于易搜职考网的深入研究，系统阐述这一总额的具体构成，旨在为各类用人单位提供一份清晰、详尽、实用的操作指引。

残疾人就业保障金计算依据中的“上年职工工资总额”，其定义并非由征收部门自行解释，而是严格遵循国家统计局的官方标准。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》及相关配套解释文件，工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。在残保金语境下，理解这一定义需把握几个核心原则：

支付对象是“本单位全部职工”。这意味着不仅包括在岗职工，也涵盖签订劳动合同的各类人员（如长期合同工、临时工等），只要存在雇佣关系并支付劳动报酬，其工资性收入原则上都应计入。时间范围是“上年”，即自然年度1月1日至12月31日。再次，计算基础是“直接支付”和“劳动报酬”，强调这是用人单位因职工提供劳动而直接支付的报酬，排除了间接费用或非报酬性支出。统计口径强调“总额”，即税前、应发数额，包含代扣代缴的个人所得税、社会保险和住房公积金个人部分等。

易搜职考网提醒，此口径与个人所得税的“应纳税所得额”或企业所得税的“工资薪金支出”口径均存在差异，不能直接混用。准确归集是合规的第一步。

根据规定，工资总额由以下六个部分组成，这些部分共同构成了残保金计算基数中的“上年职工工资总额”。

这是最基础、最普遍的工资构成部分。计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：

• 对已做工作按计时工资标准支付的工资；
• 实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；
• 新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；
• 运动员体育津贴。

计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：

• 实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；
• 按工作任务包干方法支付给个人的工资；
• 按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

这部分金额通常清晰体现在工资表中，是总额中最主要的部分。

奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。其种类繁多，均需计入工资总额，例如：

• 生产（业务）奖：如超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（年终加薪）等；
• 节约奖：如各种动力、燃料、原材料等节约奖；
• 劳动竞赛奖：如发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励；
• 机关、事业单位的奖励工资；
• 其他奖金：如从兼职酬金和业余医疗卫生服务收入提成中支付的奖金，运输系统的堵漏保收奖，学校教师的教学工作量超额酬金，以及从各项收入中以提成名义支付给职工的奖金等。

易搜职考网特别提示，年终奖无论何时发放，只要属于支付给上年度的劳动报酬，就应计入上年的工资总额中。

津贴和补贴是为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。这是容易产生混淆的部分，需要仔细区分。主要包括：

• 津贴类：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，如高空津贴、井下津贴、流动施工津贴、野外工作津贴、林区津贴、高温作业临时补贴、海岛津贴、艰苦气象台（站）津贴、微波站津贴、高原地区临时补贴、冷库低温津贴、基层审计人员外勤工作津贴、邮电人员外勤津贴、夜班津贴、中班津贴、班（组）长津贴、学校班主任津贴、三种艺术（舞蹈、武功、管乐）人员工种补贴、运动队班（队）干部驻队补贴、公安干警值勤岗位津贴、环卫人员岗位津贴、广播电视天线工岗位津贴、盐业岗位津贴、废品回收人员岗位津贴、殡葬特殊行业津贴、城市社会福利事业单位岗位津贴、环境监测津贴、收容遣送岗位津贴等。
• 保健性津贴：如卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、科技保健津贴、各种社会福利院职工特殊保健津贴等。
• 技术性津贴：如特级教师补贴、科研津贴、工人技师津贴、中药老药工技术津贴、特殊教育津贴等。
• 年功性津贴：如工龄津贴、教龄津贴和护士工龄津贴等。
• 其他津贴：如直接支付给个人的伙食津贴（火车司机和乘务员的乘务津贴、航行和空勤人员伙食津贴、水产捕捞人员伙食津贴、专业车队汽车司机行车津贴、体育运动员和教练员伙食补助费、少数民族伙食津贴、小伙食单位补贴、无食堂补贴等）、合同制职工的工资性补贴、书报费、上下班交通补贴、洗理卫生费、房屋补贴、水电补贴、住房提租补贴等。
• 物价补贴：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴，如副食品价格补贴、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴、燃气补贴、物业管理补贴等。

这部分是针对特定情形支付的劳动报酬。

加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。凡是安排职工在法定标准工作时间以外工作的，其支付的报酬均属此类，必须计入工资总额。

特殊情况下支付的工资包括：

• 根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；
• 附加工资、保留工资。

明确哪些项目不属于工资总额的范畴，对于准确计算同样至关重要。根据易搜职考网的梳理，以下项目不应计入“残保金上年职工工资总额”：

• 社会保险和住房公积金单位缴纳部分：用人单位为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金（单位缴存部分），属于福利性支出，而非直接支付给职工的劳动报酬，故不计入。
• 职工福利费用：如职工生活困难补助、探亲路费、冬季取暖补贴、防暑降温费（注意：与高温津贴不同，防暑降温费属于福利费，而高温津贴属于工资性津贴）、计划生育补贴、托儿补助费、职工疗养费用等。
• 劳动保护支出：用人单位为职工购买劳动保护用品、解毒剂、清凉饮料等的支出，以及按照国务院规定对接触有毒物质、矽尘作业、放射线作业、潜水沉箱作业、高温作业等五类工种所享受的保健食品待遇的费用。
• 非工资性奖金：如创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖等由国务院有关部门或单位颁发的非经常性奖金，以及支付给运动员、教练员的比赛奖金（非工资性奖金部分）。
• 离职补偿：解除劳动合同支付的经济补偿金（俗称“N+1”等），属于补偿性质，非劳动报酬。
• 实物形式的非报酬性福利：单位以实物形式提供（非折现支付）的、与劳动无直接关联的福利，如节日发放的米面油等实物。
• 差旅费津贴、误餐补助：因公务出差实际发生的、在规定标准内的差旅费津贴和误餐补助，属于对差旅成本的补偿，不属于工资。
• 股东分红、股权激励（权益结算部分）：支付给作为股东的职工的股息、红利，以及以权益结算的股份支付，不属于工资薪金范畴。
• 实习生报酬：与单位未建立劳动关系（如签订实习协议）的实习生报酬，一般不作为本单位职工工资总额统计。

在具体操作中，以下几个问题需要特别关注：

1.年终奖的归属期问题：如果年终奖是针对上一年度全年业绩发放的，即使实际支付时间在次年1月，在计算残保金时，也应将其计入上一个自然年度的工资总额。这是权责发生制原则的体现。

2.社保公积金个人部分：工资总额是应发数，包含个人应缴的社保和公积金部分。在计算时，不能扣除这些代扣代缴项目。
例如，某员工月应发工资为10000元，个人扣社保公积金1500元，实发8500元。在计算工资总额时，应按10000元/月计入。

3.高温津贴与防暑降温费的区别：这是典型的易混点。高温津贴属于工资性津贴，针对在高温天气下（35℃以上）从事户外作业，或工作场所温度无法降低到33℃以下的劳动者，必须支付，计入工资总额。防暑降温费则属于职工福利费，是夏季普遍发放的福利，不计入工资总额。两者性质不同，必须区分。

4.销售提成与业务佣金：支付给本单位职工的销售提成，属于计件工资或奖金范畴，应计入工资总额。而支付给非本单位职工（如外部中介、自由职业者）的业务佣金，属于劳务费用，不计入本单位工资总额。

5.集团内部调动人员的工资：职工在集团内不同法人单位间调动，其工资应由劳动关系所在单位（即发放工资、缴纳社保的单位）计入本单位工资总额。需避免重复计算或遗漏。

6.数据来源的可靠性：最权威的数据来源是单位的财务账目中的“应付职工薪酬”科目贷方累计发生额（需根据上述包含与排除规则进行调整），或人力资源部门的薪酬汇总统计表。应确保账表一致。

对“上年职工工资总额”的精确核算，其意义远不止于完成一次申报。从合规性看，它是用人单位遵守《残疾人就业条例》及相关征收管理办法的直接体现，能有效避免因基数不实导致的行政处罚和信用损失。从经济性看，准确的基数是计算应安置残疾人人数、应缴保障金数额的基础，关乎企业的直接现金流支出。从管理性看，清晰的薪酬构成分析有助于企业优化薪酬结构，合理进行人力资源成本规划。

易搜职考网始终致力于将复杂的政策条文转化为可操作的实务指南。在残保金领域，我们认为，对“工资总额”这一基础概念的深度把握，是构建整体合规管理与优化策略的起点。用人单位的人力和财务部门应协同建立常态化的薪酬数据归集与审核机制，确保每年用于残保金申报的数据精准、合规。
这不仅是对法律负责，也是对企业自身精益管理的要求。通过持续关注易搜职考网提供的专业分析与动态解读，用人单位可以更从容地应对政策细节，将合规成本转化为管理效益。