古典管理理论对人性的基本假设认为人是-人性本被动经济

在管理学的发展长河中，古典管理理论奠定了现代组织与管理的基石。其核心贡献之一，便是提出了一套系统化、理性化的管理原则与方法。任何管理理论的背后，都隐含着对管理对象——即“人”——的基本看法与假设。古典管理理论对人性的基本假设，可以概括为“经济人”或“理性经济人”假设。这一假设认为，人的行为主要受经济动机驱动，以追求个人经济利益最大化为根本目标。人是理性的，能够通过精确的计算，在给定的条件下做出最有利于自身利益的选择。在组织环境中，这意味着员工被视为如同机器零部件一般的生产要素，其工作动力几乎完全来自于物质报酬，对情感、社会归属、自我实现等非经济需求则相对漠视或认为其居于次要地位。

这一人性观深刻塑造了古典管理理论三大分支——科学管理、一般行政管理理论（官僚制组织理论）以及管理过程理论——的具体内容。无论是弗雷德里克·温斯洛·泰勒对工作流程的极致标准化与定额化，亨利·法约尔对普遍管理原则的追求，还是马克斯·韦伯对非人格化、层级节制的官僚制组织的构想，其底层逻辑均建立在“人是被动的、需要被严格管控和激励的经济实体”这一认知之上。它强调权威、纪律、标准化和效率，将管理视为一门可以通过科学方法进行优化和控制的“技术”。

理解古典管理理论的这一人性假设，对于今天的管理学习者与实践者来说呢，具有双重意义。一方面，它解释了早期工业化时代提升生产效率的巨大成功，其强调的理性、秩序和系统性原则至今仍在许多管理场景中发挥着重要作用。另一方面，它也因其对人性的简化、物化而饱受后世行为科学、人力资源管理等学派的批判。通过易搜职考网多年对管理理论演变的研究可以发现，管理思想的每一次重大突破，几乎都伴随着对“人”的本质认识的深化。
也是因为这些，深入剖析古典管理理论的“经济人”假设，不仅是掌握管理学历史脉络的关键，更是反思现代管理实践、构建更符合人性复杂性的管理模式的起点。它提醒我们，任何有效的管理都必须建立在对人性深刻且动态的理解基础之上。

古典管理理论的人性基石：“经济人”假设的全面阐释

古典管理理论兴起于19世纪末20世纪初，正值西方工业革命蓬勃开展，大规模工业化生产成为时代主流。面对如何提升工厂效率、管理日益庞大的组织与劳动力这一历史性课题，以弗雷德里克·泰勒、亨利·法约尔和马克斯·韦伯为代表的古典管理理论家们，从不同的角度构建了一套旨在实现最大化效率与秩序的管理体系。而支撑这一庞大体系的哲学基础，便是对人性的一种特定假设——即“经济人”假设。这一假设如同一条暗线，贯穿于古典管理理论的各项原则与实践之中，决定了其如何看待员工、设计组织以及实施管理。

“经济人”假设的核心内涵

“经济人”假设并非古典管理理论家的独创，其思想渊源可追溯至古典经济学，尤其是亚当·斯密关于“利己心”是经济动力的论述。古典管理理论家将这一经济学概念系统地引入管理领域，并赋予了其更具体的操作化内涵。其核心观点可归纳为以下几点：

人是追求经济利益最大化的理性个体。 这是“经济人”假设最根本的特征。它认为，人的一切行为都是为了满足自身的物质利益，工作的首要和终极动机就是获取经济报酬。员工被设想为精于计算的理性主体，他们会精确衡量工作的辛苦程度与所得报酬之间的关系，并倾向于以最少的劳动付出换取最多的经济回报。
也是因为这些，要驱动员工努力工作，最直接、最有效的方式就是提供经济刺激，即“胡萝卜加大棒”政策中的“胡萝卜”。

人是被动的、需要被管理和驱使的生产要素。 在这一视角下，员工与机器、原材料并无本质区别，都是实现组织生产目标的工具性资源。他们缺乏内在的工作热情和主动性，天性倾向于偷懒和逃避责任（即所谓“磨洋工”）。
也是因为这些，管理者的核心职责就是通过严格的外部控制、监督和惩罚（“大棒”）来克服员工的惰性，将其行为引导到符合组织效率目标的轨道上来。员工不需要思考，只需要严格按照规定执行。

再次，人的情感、社会属性和心理需求是次要的，甚至可能干扰效率。 “经济人”假设将人高度抽象化和简单化，忽略了人的复杂性。它认为，工作场所中的非正式关系、友谊、归属感、尊严感、成就感等，要么无关紧要，要么是影响理性计算和纪律的干扰因素。理想的组织环境应该是非人格化的，排除个人情感和关系的干扰，完全基于规则和效率运行。

个体可以且应当被标准化。 既然人是同质化的“经济单元”，那么他们的工作方法、技能乃至行为都可以通过科学分析找到“唯一最佳方式”，并进行标准化推广。个体差异被视为需要被克服或消除的变量，而不是可以挖掘的潜力。

“经济人”假设在古典管理理论各流派中的体现

这一人性观深刻而具体地体现在古典管理理论的三大支柱之中：

一、科学管理理论中的“经济人”

弗雷德里克·温斯洛·泰勒的科学管理堪称“经济人”假设在管理实践中最彻底的应用。泰勒认为，劳资冲突的根源在于对“剩余”分配的争夺，而解决之道在于通过科学方法将“蛋糕”做大，使双方都能获得更多经济利益。这完全建立在“人是经济驱动的”这一前提上。

• 时间与动作研究： 将工人的操作分解为基本动作，寻找最省力、最快捷的“最优方法”，本质上是将人视为可被精确分析和编程的机械系统，否定了个体创造性和自主性的价值。
• 差别计件工资制： 这是直接针对“经济动机”设计的激励工具。完成或超过定额的工人获得高单价报酬，未完成者则获得低单价报酬。它假设工人会为了最大化收入而被迫采用科学方法并努力工作。
• 职能工长制与计划与执行分离： 将思考（计划）与执行彻底分开。工人只需也只需按照指令进行重复性操作，无需思考为何做、如何改进。这强化了工人的被动性和工具性角色。

泰勒曾直言，他需要的不是“能动的人”，而是“被训练来按科学法则干活的人”。在易搜职考网对管理思想史的梳理中，科学管理将“经济人”假设推向了操作化的极致，带来了生产效率的飞跃，但也因其将人物化而被称为“血汗工资制度”的思想基础。

二、一般行政管理理论中的“经济人”

亨利·法约尔和马克斯·韦伯更多从组织整体结构的角度体现了“经济人”假设的延伸。

• 法约尔的十四项管理原则： 如劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、等级链、秩序、公平、人员稳定、首创精神、团结精神等。其中，“个人利益服从整体利益”原则明确要求克制个人经济动机以服从组织经济目标；“纪律”原则强调服从、遵守约定，依赖于有效的奖惩（主要是经济性奖惩）；“公平”原则中的“公平”很大程度上指报酬与贡献的公平交换。这些原则构建了一个理性、非人格化的组织框架，旨在规范“经济人”的行为，使其为组织目标服务。
• 韦伯的官僚制（科层制）组织理论： 这是“经济人”假设在组织形态上的理想化模型。官僚制强调：
  • 非人格化： 职位与个人分离，官员按章程、规则行事，排除个人好恶和情感，这正是为了克服“经济人”可能因私利而徇私的倾向。
  • 层级权威与规则控制： 明确的等级和规章制度构成了严密的外部控制体系，确保即使由“经济人”担任的官员，其行为也能被约束在组织理性的轨道上。
  • 专业化与职业化： 基于技术资格选拔人员，并提供固定的薪金和晋升制度。这既是对“经济人”追求稳定收入和职业生涯发展的回应，也是将其专业技能转化为组织效率的工具。

韦伯的理想官僚制是一个精密运行的“机器”，而其中的官员和雇员，则是遵循规则、追求职业保障与薪金收入的“理性经济人”角色。易搜职考网在相关课程中常指出，这种组织模式在提供 predictability（可预测性）和效率的同时，也潜藏着压抑人性的风险。

三、管理过程理论中的隐含假设

以法约尔为开端，后经众多学者发展的管理过程学派（或职能学派），将管理视为一系列通用职能（如计划、组织、指挥、协调、控制）的过程。在这一视角下，管理本身成为一种可教授、可学习的普适性技能。其隐含的人性假设是：管理者是理性的决策者和控制者，而员工是需要被计划、被组织、被指挥、被协调和被控制的对象。控制职能尤其凸显了“经济人”需要被监督和纠偏的预设。整个管理过程的设计，旨在通过理性的系统设计来引导和约束追求个人利益的个体，使其合力指向组织目标。

对“经济人”假设的评价与反思

古典管理理论的“经济人”假设及其管理实践，在历史上发挥了巨大的积极作用。它适应了工业化初期扩大生产规模、提高劳动效率的迫切需求，将管理从经验提升为科学，带来了生产力的革命性增长。其强调的理性、秩序、标准化和系统性原则，至今仍是组织管理不可或缺的基础。

这一假设的局限性也随着社会发展和人的意识觉醒而日益凸显：

1. 对人性的过度简化： 它忽略了人是“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。人除了经济需求，还有安全、社交、尊重、自我实现等多层次需求。忽视这些，会导致员工士气低落、创造力枯竭。
2. 导致物化与异化： 将人视为工具和成本，而非资源和资本，容易引发员工的疏离感和异化感，认为工作只是谋生手段，缺乏认同感和归属感。
3. 抑制创造力与适应性： 过分强调标准化、统一指挥和非人格化，会扼杀个体的主动性、创造性和适应变化的能力，使组织在快速变化的环境中显得僵化。
4. 人际关系的冷漠： 纯粹基于经济关系和规则互动的组织氛围，缺乏情感纽带和合作精神，可能滋生官僚主义、推诿塞责等问题。

正是对这些局限性的反思，催生了以霍桑实验为起点的人际关系学说和行为科学理论，管理学的焦点开始从“事”和“物”转向“人”，从“经济人”假设转向“社会人”、“自我实现人”等更丰富的假设。后续的管理理论，如人力资源理论、权变理论、组织文化理论等，都在不同程度上修正、补充或超越了古典的“经济人”观点。

古典人性观在现代管理中的遗存与启示

尽管“经济人”假设已被更全面的理论所超越，但它并未完全消失。在现代管理中，我们依然能看到其深刻的影响：

• 绩效薪酬体系： 基于业绩的奖金、股权激励等，本质上仍承认并利用人的经济动机。
• 严格的规章制度与流程： 在许多强调合规、安全、质量控制的领域，非人格化的规则和标准作业程序至关重要。
• 成本控制与效率优先： 在激烈的市场竞争中，对效率和成本的追求依然是管理的核心议题之一。

关键在于，现代优秀的管理者不再将“经济人”视为人性的全部，而是将其作为复杂人性中的一个重要维度加以考量。易搜职考网在辅导学员理解管理实践时强调，有效的管理需要一种综合的视角：

1. 平衡艺术： 在利用经济激励的同时，注重营造积极的组织文化、提供发展机会、赋予工作意义、构建和谐的人际关系，满足员工的多层次需求。
2. 权变应用： 认识到没有放之四海而皆准的人性假设。对于某些标准化、重复性高的工作，基于规则和经济激励的管理可能更有效；对于需要创新、协作的知識型工作，则需更强调自主性、授权和内在激励。
3. 系统思维： 将组织结构、管理制度、领导风格与文化氛围视为一个整体，协同作用来塑造和引导组织中人的行为。

回顾古典管理理论的“经济人”假设，它不仅是管理学史上一个重要的坐标，更是一面镜子，让我们审视自身管理实践中对“人”的理解。它告诉我们，管理技术的进步必须与对人性的洞察同步。在易搜职考网看来，深刻理解从“经济人”到“复杂人”的管理思想演变，是每一位管理者和有志于从事管理工作的人士构建自身完整知识体系、提升管理素养的必修课。管理的终极挑战，始终在于如何在一个追求效率的系统中，尊重、激发并实现人的价值与潜能。对古典人性假设的超越，正是管理学走向成熟和人性化的标志，也是当代管理实践不断探索的方向。