设定提存计划和设定受益计划-提存与受益计划

引言

一、 核心概念与根本区别

设定提存计划，顾名思义，是指企业（雇主）向一个独立实体（如信托基金）支付固定的提存款，以此为雇员提供福利的计划。企业的义务仅限于其同意支付的特定提存金额。当企业完成当期提存后，通常不再承担进一步的法定或推定义务。
也是因为这些，计划的最终福利金额是不确定的，它取决于提存金额及其累积投资收益。雇员承担了几乎全部的投资风险，即如果投资表现不佳，其在以后可领取的福利将会减少。常见的例子包括许多国家的强制性公积金、标准的利润分享计划以及货币购买养老金计划。

设定受益计划则截然不同，它定义的是雇员在以后将获得的福利。企业承诺在雇员退休后，向其支付根据特定公式计算出的福利。该公式通常会考虑雇员的服务年限、退休年龄以及某个参照的工资水平（如最终工资或平均工资）。企业的义务是确保有足够的资产来支付这些既定的在以后福利。
也是因为这些，所有精算风险（如雇员寿命比预期更长）和投资风险（如基金资产收益低于预期）实质上均由企业承担。为了履行这一承诺，企业需要进行复杂的精算计算，以估算在以后福利的现值，并确保提存足够的资金。

两者的根本区别可归结起来说如下：

• 承诺性质： 设定提存计划承诺的是“投入”（供款），而设定受益计划承诺的是“产出”（福利金额）。
• 风险承担者： 在设定提存计划中，投资风险主要由雇员承担；在设定受益计划中，精算风险与投资风险主要由企业承担。
• 福利确定性： 设定提存计划的福利不确定，取决于投资表现；设定受益计划的福利在公式确定后是相对明确的（尽管现值估算存在不确定性）。
• 企业义务： 设定提存计划的企业义务在支付提存款后基本解除；设定受益计划的企业义务是持续的，直至所有福利支付完毕。

二、 会计处理与财务报告影响

两种计划在会计处理上的差异巨大，这直接影响了企业的资产负债表和利润表。

设定提存计划的会计处理相对简单直观。企业在雇员提供服务的期间，将应提存的金额确认为当期费用（通常计入利润表中的“雇员福利费用”或类似科目）。会计分录通常为：借记雇员福利费用，贷记现金或应计负债。只要当期提存款已支付或应计，企业的义务即告履行，在资产负债表上不产生与在以后福利支付直接相关的长期重大负债。这种简洁性是其受许多企业欢迎的重要原因之一。

设定受益计划的会计处理则极为复杂，是财务会计中的难点之一，也是易搜职考网课程中重点详解的部分。其核心在于运用精算技术对在以后的福利支付义务进行折现估价。处理过程主要包括以下步骤：

• 确定义务现值与计划资产公允价值： 使用精算假设（如折现率、死亡率、工资增长率等）来计算设定受益义务的现值。
  于此同时呢，确定计划资产在资产负债表日的公允价值。
• 计算净额： 设定受益义务现值减去计划资产公允价值，得到赤字（净负债）或盈余（净资产）。该净额计入资产负债表。
• 确认服务成本与净利息： 当期服务成本（因雇员当期服务导致的福利义务现值增加）和净利息（净负债或盈余按折现率计算的利息）计入当期损益。
• 处理重新计量： 精算假设变更（如折现率变动）或计划资产实际回报与利息收入之差产生的“重新计量”部分，不计入当期损益，而是直接计入其他综合收益，后续也不转入损益。这避免了短期市场波动对企业利润造成过大冲击。

三、 对企业的利弊分析

从企业视角出发，选择何种计划是一项重大的战略决策。

设定提存计划对企业的优势包括：

• 成本可控且可预测： 企业费用就是约定的提存额，便于预算和现金流管理。
• 财务风险低： 转移了投资风险和长寿风险，避免了资产负债表出现不可控的大额负债。
• 管理简便： 行政管理和会计处理相对简单，合规成本较低。
• 灵活性强： 在某些情况下，企业可以根据经营状况调整提存比例（在法律和计划章程允许范围内）。

• 激励与留人效果可能较弱： 福利最终取决于投资表现，与雇员最终工资关联度低，对长期服务、期望退休收入稳定的核心员工吸引力可能不如设定受益计划。
• 雇员承担风险可能引发不满： 若市场表现不佳导致雇员退休储蓄缩水，可能影响员工士气。

设定受益计划对企业的优势主要体现在：

• 强大的留才与激励工具： 福利与最终工资和服务年限紧密挂钩，能有效激励员工长期服务，保留核心人才。
• 提供确定性福利，增强员工安全感： 有助于构建稳固的雇佣关系，提升企业声誉。

• 成本不确定且财务风险高： 企业承担所有主要风险，投资失利或雇员寿命延长都会直接增加企业成本，可能导致巨额、不可预测的费用和负债。
• 管理极其复杂，成本高昂： 需要精算师定期评估，会计处理复杂，合规与行政管理负担重。
• 对资产负债表影响大： 可能形成大额负债，影响企业的信用评级和融资能力。

四、 对雇员的利弊分析

对雇员来说呢，两种计划意味着不同的退休生活保障模式。

设定提存计划对雇员的优势：

• 便携性高： 个人账户通常易于在更换工作时转移。
• 透明度高： 雇员能定期看到自己账户的余额和投资表现，参与感强。
• 拥有投资选择权： 在许多此类计划中，雇员可以自主决定资产配置，追求符合自身风险偏好的回报。

• 承担全部投资风险与长寿风险： 这是最核心的缺点。投资决策失误或遭遇长期熊市可能严重侵蚀退休储蓄。
  于此同时呢，账户余额用尽后即无保障。
• 福利收入不确定： 退休后的收入水平无法在职业生涯早期准确预测。
• 可能储蓄不足： 依赖于雇员的储蓄意识和投资知识，部分人可能因提存率过低或投资不当而无法积累足够养老金。

设定受益计划对雇员的优势：

• 收入保障性强： 提供确定的、终身的退休收入流，有效抵御长寿风险，为退休生活提供稳定预期。
• 无需操心投资决策： 投资风险由企业承担，雇员无需具备专业的投资知识。
• 福利与职业生涯挂钩： 长期服务的奖励机制明确，对追求稳定职业生涯的员工有吸引力。

• 缺乏便携性与灵活性： 福利往往与在本企业的服务年限紧密绑定，提前离职可能导致福利大幅缩水（通常只能保留既得福利部分）。
• 透明度相对较低： 雇员对自己在以后具体能拿到多少福利的理解可能依赖于企业提供的估算，且对计划资产的健康状况了解有限。
• 依赖企业的长期健康： 福利支付依赖于企业在以后的支付能力和计划资产的充足性，若企业破产或计划资金严重不足，雇员福利可能面临损失（尽管许多国家有养老金保障机构提供部分保险）。

五、 发展趋势与混合型计划

纵观全球趋势，由于设定受益计划给企业带来的财务不确定性和负担过重，私营部门的新计划普遍倾向于采用设定提存计划。许多已有设定受益计划的企业也选择对新增雇员关闭该计划，转而提供设定提存计划，甚至是对现有计划进行冻结。这一转变使得企业的养老金成本更可控，财务报表更清晰。

纯粹的设定提存计划在保障雇员退休收入充足性方面的缺陷也引发了关注。
也是因为这些，各种介于两者之间的“混合型计划”应运而生，试图平衡风险与保障。例如：

• 现金余额计划： 形式上属于设定受益计划（企业承担投资风险），但每个雇员有一个类似账户的“现金余额”，企业承诺该账户每年按一个固定利率或与市场指数挂钩的利率获得信用利息。它结合了设定受益计划的风险承担和设定提存计划的账户透明度与便携性优点。
• 目标受益计划： 设定一个目标福利水平，但允许根据计划资产的实际投资表现调整雇主和雇员的供款，共享风险和收益。

六、 易搜职考网的研究视角与备考启示

深入理解设定提存计划与设定受益计划，对于备战各类财会、金融类职业资格考试至关重要。无论是国际财务报告准则（IFRS）还是美国公认会计原则（US GAAP），对此都有详细且严格的规定。考生不仅需要掌握它们的概念区别，更要熟练运用其会计处理方法，特别是设定受益计划中涉及的精算损益、计划资产回报、净利息计算等复杂环节。易搜职考网在多年的教研中发现，通过实际案例拆解、会计分录推演以及趋势对比分析，能够帮助考生跨越这一知识难点。

从更广阔的视野看，这两种计划的选择也反映了企业治理、社会责任和长期人力资源战略的考量。对于企业管理者，理解其财务内涵与人力资本影响，是制定合理福利政策的基础；对于个人投资者和雇员，了解自身参与的计划类型及其风险属性，是进行终身财务规划、补充个人储蓄的起点。易搜职考网将持续关注该领域的最新准则变化与实务发展，为专业人士的知识更新与职业进阶提供有力支持。

，设定提存计划与设定受益计划作为退休福利的两大基石，其设计哲学、风险分配和会计影响构成了鲜明对比。在全球养老金体系面临可持续性挑战的今天，无论是企业还是个人，都需要在成本可控性、风险管理和退休收入保障之间做出审慎权衡。在以后，我们可能会看到更多元化、更具弹性的福利工具出现，但万变不离其宗，对这两种基本模式的深刻理解，永远是分析和评估任何新方案的逻辑起点。易搜职考网相信，扎实掌握这一核心知识模块，将助力相关领域从业者在实务工作与职业发展中做出更明智的决策。