预提工资会计分录-计提工资分录

在现代企业会计实务中，权责发生制原则是确保财务报表真实、公允反映企业特定期间经营成果与财务状况的基石。预提工资，作为权责发生制下的一项典型且至关重要的会计处理，其核心在于解决费用归属期与现金实际支付期不一致的问题。它指的是企业在会计期末（如月末、季末、年末），对于已经发生但尚未实际支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴以及相关社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费等，根据配比原则，预先计提计入当期成本或费用的会计行为。这一处理不仅精准核算了当期的真实人工成本，使利润表能够准确反映该期间的经营耗费，同时也确认了企业对职工的一项流动负债，确保了资产负债表负债项目的完整性。

深入研究预提工资的会计分录，远非简单的“借记成本费用，贷记应付职工薪酬”这般机械。它涉及一系列严谨的判断与精细的操作：是计提基数的确定，需要依据考勤记录、产量记录、薪酬标准或绩效方案准确计算应发工资总额；是计提范围的界定，需明确区分应计入生产成本、制造费用、管理费用、销售费用还是研发支出等不同成本费用项目；再次，是相关附加费用的同步计提，如“五险一金”、工会经费等，其计提比例与基数必须符合国家及地方相关法规；还涉及到后续实际支付、代扣代缴个人所得税以及其他代扣款项（如个人承担的社保、房租等）的复杂冲销流程。任何环节的疏漏或错误，都可能导致成本费用失真、负债低估或高估，进而影响财务报表质量、企业所得税汇算清缴以及薪酬管理的合规性。

对于广大财会从业人员，尤其是正在备战各类会计职称考试、注册会计师考试的学员来说呢，透彻掌握预提工资的完整会计循环，是理解职工薪酬准则、夯实会计核算基本功的必经之路。易搜职考网在长期的教研实践中发现，许多考生在理论层面知晓预提概念，但在面对综合性业务题，特别是与生产成本分配、期间费用归集、非货币性福利结合，或涉及跨期支付等复杂情景时，往往容易出现科目混淆、金额计算错误或分录步骤缺失。
也是因为这些，系统性地梳理其会计处理逻辑，剖析不同情境下的应用要点，对于提升职业判断能力和实务操作水平具有不可替代的价值。易搜职考网始终致力于将此类核心考点的理论纵深与实务细节相结合，帮助学员构建清晰、稳固的知识体系。

要熟练编制预提工资的会计分录，必须首先理解其背后的会计原则与准则依据。这是确保会计处理正确性的根本。

• 权责发生制原则：这是预提工资处理的根本出发点。该原则要求，凡是当期已经实现的收入和已经发生或应当负担的费用，无论款项是否收付，都应当作为当期的收入和费用；反之，不属于当期的收入和费用，即使款项已在当期收付，也不应作为当期的收入和费用。
  也是因为这些，员工在当期提供了劳动，创造了价值，相应的工资费用就应当在当期确认，而不论企业是否在当期完成了现金支付。
• 配比原则：该原则要求企业的收入与其相关的成本、费用应当相互配比，在同一会计期间内确认。将员工当期的劳务成本（以工资形式体现）与当期利用这些劳务所产生的收入相配比，才能准确计算出该期间的经营利润。预提工资正是实现人工成本与收入在时间上配比的关键技术手段。
• 企业会计准则第9号——职工薪酬：该准则明确规定，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本。这为预提工资（属于短期薪酬的核心部分）的会计确认、计量和报告提供了具体的准则框架。准则强调“发生”而非“支付”时点，奠定了期末计提的合法性与必要性。

一个完整的预提工资会计处理周期通常包括三个主要阶段：期末计提、实际发放、代扣代缴。下面我们以一个典型的月度工资周期为例，进行详细分解。

假设易搜职考网某月末根据人力资源部门提供的薪酬计算表，本月应发工资总额为1,000,000元。其中，产品生产人员工资500,000元，车间管理人员工资150,000元，行政管理部门人员工资200,000元，销售部门人员工资100,000元，研发部门人员工资50,000元。
除了这些以外呢，根据公司规定及当地法规，需按工资总额的40%计提企业承担的社保及住房公积金（为简化，此处合并计算），按工资总额的2%计提工会经费，按1.5%计提职工教育经费。

第一步：计提应发工资，按受益对象计入成本费用。

借：生产成本——直接人工 500,000

借：制造费用——工资 150,000

借：管理费用——工资 200,000

借：销售费用——工资 100,000

借：研发支出——费用化支出——工资 50,000

贷：应付职工薪酬——工资 1,000,000

第二步：计提企业承担的社保、住房公积金等附加费用。

计算：1,000,000 40% = 400,000元。同样按受益对象分配。

借：生产成本——直接人工 200,000 (500,00040%)

借：制造费用——社保及公积金 60,000 (150,00040%)

借：管理费用——社保及公积金 80,000 (200,00040%)

借：销售费用——社保及公积金 40,000 (100,00040%)

借：研发支出——费用化支出——社保及公积金 20,000 (50,00040%)

贷：应付职工薪酬——社会保险费（单位部分） 假设其中社保300,000

贷：应付职工薪酬——住房公积金（单位部分） 假设其中公积金100,000

第三步：计提工会经费和职工教育经费。

工会经费：1,000,000 2% = 20,000元

职工教育经费：1,000,000 1.5% = 15,000元

借：管理费用——工会经费 20,000

借：管理费用——职工教育经费 15,000

贷：应付职工薪酬——工会经费 20,000

贷：应付职工薪酬——职工教育经费 15,000

至此，通过以上三组分录，企业本月因职工提供服务而发生的全部薪酬负债及相关成本费用均已确认。易搜职考网提醒学员，在实际工作中，社保、住房公积金的明细项目（养老、医疗、失业、工伤、生育）应分开列示，此处为简化演示进行了合并。

实际发放工资时，流程通常是企业从银行账户将实发工资总额划拨至员工个人账户，同时处理各项代扣款项。接上例，假设次月发放工资时，代扣个人承担的社保和住房公积金共计150,000元，代扣个人所得税30,000元。则实发金额为：1,000,000 - 150,000 - 30,000 = 820,000元。

第一步：支付实发工资。

借：应付职工薪酬——工资 820,000

贷：银行存款 820,000

第二步：结转代扣的个人社保、公积金。

借：应付职工薪酬——工资 150,000

贷：应付职工薪酬——社会保险费（个人部分） 假设120,000

贷：应付职工薪酬——住房公积金（个人部分） 30,000

第三步：结转代扣的个人所得税。

借：应付职工薪酬——工资 30,000

贷：应交税费——应交个人所得税 30,000

此时，“应付职工薪酬——工资”科目借贷方均发生1,000,000元，余额结平。而个人部分的社保、公积金以及个税形成了新的负债，等待向税务机关或社保/公积金管理机构缴纳。

企业将代扣代缴的款项以及企业自身承担的部分一并缴纳给相关机构。

第一步：缴纳社会保险费和住房公积金（合并单位与个人部分）。

假设单位部分社保300,000，公积金100,000；个人部分社保120,000，公积金30,000。

缴纳总额：社保420,000 + 公积金130,000 = 550,000元。

借：应付职工薪酬——社会保险费（单位部分） 300,000

借：应付职工薪酬——社会保险费（个人部分） 120,000

借：应付职工薪酬——住房公积金（单位部分） 100,000

借：应付职工薪酬——住房公积金（个人部分） 30,000

贷：银行存款 550,000

第二步：缴纳代扣的个人所得税。

借：应交税费——应交个人所得税 30,000

贷：银行存款 30,000

第三步：向工会拨缴工会经费。

借：应付职工薪酬——工会经费 20,000

贷：银行存款 20,000

职工教育经费通常在发生时直接列支，计提后形成负债，实际使用时（如支付培训费）借记“应付职工薪酬——职工教育经费”，贷记“银行存款”等。

在实务中，预提工资的处理并非总是如上例般线性直接。易搜职考网结合多年教研经验，梳理出以下几种常见复杂情境及其会计处理要点。

这是最普遍的情况，即本期计提的工资在下月发放。处理方式已如上文基本模型所示，关键在于严格遵循权责发生制，在资产负债表日务必完成计提。若遗漏计提，将导致费用少计、负债少计、利润虚增。

累积带薪缺勤：指带薪权利可以结转下期的缺勤。
例如，未使用的年假。企业应当在职工提供了服务从而增加了其在以后享有的带薪缺勤权利时，确认相关费用和负债。

借：生产成本/管理费用等

贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤

非累积带薪缺勤：如婚假、产假、探亲假等，权利不能结转下期。由于职工在缺勤期间仍享受正常薪资，其相关成本已经包含在每月常规的预提工资中，无需额外计提。

当企业有明确的利润分享或奖金计划，且该义务能够可靠估计时，即使支付时间在年末之后，也应在每个资产负债表日，根据当期业绩情况，将应享有的金额预提计入当期成本费用。

借：管理费用等

贷：应付职工薪酬——利润分享计划

这部分是预提工资的延伸，体现了对职工整体报酬的全面反映。

企业以自产产品或外购商品发放给职工作为福利，也应通过“应付职工薪酬”科目归集，并视同销售确认收入、结转成本，或直接按商品成本计入费用。

例如，将自产产品作为福利发放：

计提时：

借：生产成本/管理费用等（按公允价值）

贷：应付职工薪酬——非货币性福利

实际发放时：

借：应付职工薪酬——非货币性福利

贷：主营业务收入

贷：应交税费——应交增值税（销项税额）

同时结转成本：

借：主营业务成本

贷：库存商品

辞退福利虽然不属于为获取职工服务而给予的报酬，但因其与职工薪酬相关，也在职工薪酬准则规范之内。企业向职工提供辞退福利的，应当在以下两者孰早日确认辞退福利产生的负债，并计入当期管理费用：1.企业不能单方面撤回因解除劳动关系计划或裁减建议所提供的辞退福利时；2.企业确认与涉及支付辞退福利的重组相关的成本或费用时。

借：管理费用

贷：应付职工薪酬——辞退福利

这与常规的预提工资在性质和确认时点上有所区别，需特别注意。

会计上基于权责发生制进行预提工资，而税法上对于工资薪金支出的税前扣除，通常遵循实际支付原则（特殊规定除外）。这可能导致税会差异。

• 企业所得税税前扣除时点：根据《企业所得税法实施条例》，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。这里的“发生”在实际执行中通常指“实际支付”。
  也是因为这些，企业在年末计提但未在次年汇算清缴前实际支付的工资，可能需要在当年纳税调增，待实际支付年度再作纳税调减。易搜职考网提醒，务必关注每年企业所得税汇算清缴政策中对工资支付截止时间的具体规定。
• 计提基数的合规性：税法强调“合理”的工资薪金。预提的工资数额必须基于真实的雇佣关系、规范的薪酬制度，且金额在行业和地区合理水平内，否则可能面临税务调整风险。
• 附加费用的扣除限额：工会经费、职工教育经费等，税法规定了具体的税前扣除比例（如工会经费2%、职工教育经费8%）。会计上计提的金额若超过税法扣除标准，超过部分需进行纳税调增。

基于对历年考试真题和学员反馈的深入分析，易搜职考网归结起来说出以下学习要点和常见错误，以帮助学员高效掌握这一核心技能。

• 构建系统化知识框架：不要孤立地记忆分录。将预提工资与职工薪酬准则的整体框架（短期薪酬、离职后福利、辞退福利、其他长期职工福利）联系起来理解，明确预提工资在其中的定位。
• 紧扣“受益对象”原则：计提时，判断工资费用由谁承担、为谁服务，是准确选择借方科目的关键。生产工人工资进“生产成本”，车间管理人员工资进“制造费用”，这是成本会计的基础，也是考试常考点。
• 区分“计提”与“发放”：这是两个完全不同的时点和业务实质。计提是确认费用和负债，发放是清偿负债。许多学员容易在发放环节，错误地重复借记成本费用科目。
• 厘清代扣款项的性质：代扣的个人社保、公积金、个税，是企业从应付职工工资中扣下、暂时代为保管并需要支付给第三方的款项。在发放分录中，它们减少的是“应付职工薪酬——工资”这项负债，同时形成新的负债（应付职工薪酬——个人部分/应交税费）。
• 关注完整业务循环：从期末计提，到次月发放并代扣，再到缴纳税费，这是一个完整的闭环。练习时，应尝试完成整套分录，而不是只做其中一步。
• 常见误区警示：
  • 误区一：忘记计提与工资相关的社保、公积金等附加费用。
  • 误区二：将企业承担的社保直接计入“其他应付款”而非“应付职工薪酬”。根据准则，所有为获得职工服务而给予的报酬或补偿，均应先通过“应付职工薪酬”科目归集。
  • 误区三：发放工资时代扣个税，误贷记“其他应付款”或“管理费用”。应贷记“应交税费——应交个人所得税”。
  • 误区四：对于累积带薪缺勤、利润分享计划等非日常支付项目，忽略其期末的预提义务。

，预提工资的会计分录是企业会计核算中一项频率高、涉及面广、细节多的常规工作。它完美体现了会计基本原则在实务中的应用，是连接人力资源管理、成本核算、税务管理和财务报告的重要纽带。通过易搜职考网对上述原理、模型、特殊情境及常见问题的层层剖析，我们希望学员能够不仅“知其然”，更能“知其所以然”，从而在面对各类实务场景或考试题目时，能够做到思路清晰、科目准确、金额无误。扎实掌握这项技能，无疑是财会专业人员职业能力的一块重要基石。
随着企业薪酬形式的多样化以及相关法规的不断完善，持续关注和学习职工薪酬领域的最新变化，也是通过易搜职考网等专业平台进行终身职业学习的必要内容。