组织行为学题库及答案2020-组织行为学2020

1.动机理论的当代应用

考题可能假设一个场景：某公司在2020年转向全员远程办公后，部分员工出现了工作效率下滑、积极性减退的现象。要求运用动机理论分析原因并提出解决策略。

• 解题核心：此题需综合运用多种动机理论。可从赫茨伯格的双因素理论分析，远程办公可能削弱了“保健因素”（如办公条件、同事关系），同时使“激励因素”（如成就感、认可）的获得路径发生了变化。运用期望理论（弗鲁姆），员工可能感到“努力-绩效”和“绩效-奖励”的关联性因距离和管理方式变化而变得模糊，从而动机减弱。根据自我决定理论，远程办公可能影响员工的自主感、胜任感和归属感这三个基本心理需求，尤其是归属感的缺失尤为突出。
• 管理启示：答案应强调，管理者需重新设计工作反馈与认可机制（如加强线上即时表扬），明确远程工作的绩效标准与奖励联系，并通过定期虚拟社交活动与一对一沟通，增强员工的归属感和支持感。

2.工作态度与压力管理

关于工作满意度、组织承诺和工作压力，在2020年的题库中通常会结合疫情等危机背景进行考察。

• 关键考点：可能会要求分析危机期间影响员工组织承诺（特别是情感承诺）的关键因素，或探讨工作不安全感的来源及其对工作态度的影响。另一个重点是职业倦怠，尤其是在医疗、公共服务等行业，资源紧张和高压环境导致的情绪衰竭、去人性化和个人成就感降低。
• 解题思路：分析组织承诺时，应强调组织在危机中对员工的支持（如健康保障、工作灵活性、沟通透明度）是维持甚至提升情感承诺的关键。对于压力管理，答案需包含组织层面的干预措施，如提供心理健康资源、推行弹性工作制、建立清晰的目标和优先级以减少角色模糊和冲突。

1.虚拟团队的发展与管理

题目可能描述一个新组建的、跨地域的虚拟团队在合作初期遇到的沟通不畅、信任难以建立、进度缓慢等问题。

• 理论结合点：需运用塔克曼的群体发展五阶段模型（形成、震荡、规范、执行、解散），分析虚拟团队在“形成”和“震荡”阶段遇到的挑战会被空间距离放大。
  于此同时呢，运用社会认同理论，解释缺乏面对面互动时，团队认同感建立的困难。沟通模型中的反馈环节缺失、非语言线索的丢失也是重要分析角度。
• 解决方案：答案应提出结构化团队启动流程（如线上破冰、明确团队章程）、制定定期的同步与异步沟通计划、利用协作技术建立“虚拟共在感”、以及领导者有意识地塑造团队身份和庆祝阶段性成果以建立信任和凝聚力。

2.群体决策与创造力

可能考察在虚拟环境下，群体决策的优缺点以及如何避免群体思维，或如何利用在线工具激发群体创造力。

• 分析要点：虚拟会议可能减弱了社会压力，有利于更平等的发言（减少权威影响），但同时也可能因技术问题或参与度不均导致部分成员沉默。为激发创造力，可借鉴电子头脑风暴法，利用匿名性减少评价顾虑。
• 策略建议：管理者在组织虚拟决策会议时，应事先分发材料，会议中采用轮流发言、匿名投票等技术，并指定一名成员扮演“反对者”角色，刻意挑战主流意见，以规避群体思维。

1.变革型领导与危机应对

考题常会给出一个组织在逆境中转型的案例，要求分析什么样的领导行为能够有效引领组织渡过难关。

• 理论应用：变革型领导的四个维度——理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀——在此情境下非常适用。答案需具体化：领导者如何通过清晰、乐观地传达愿景（鼓舞性激励）来稳定军心；如何授权并鼓励员工尝试新方法解决新问题（智力激发）；如何在困难时期表现出对员工个人及家庭福祉的深切关怀（个性化关怀）。
• 与交易型领导的对比：需指出，在危机中，单纯的权变奖励或例外管理可能不足，更需要领导者激发员工超越个人利益的奉献精神。

2.权力、政治与影响力

在资源紧张、变革频繁的时期，组织政治活动可能加剧。题目可能涉及如何合理运用权力基础，或如何管理变革中的阻力。

• 考点解析：可能要求分析专家权力和信息权力在远程办公环境中的重要性提升。
  于此同时呢，在推行一项不受欢迎但必要的变革（如裁员、重组）时，可运用科特的八步变革模型来分析减少阻力的步骤，其中建立紧迫感、构建指导联盟、沟通变革愿景等环节至关重要。
• 实践指向：领导者应依靠专业知识和信息透明度来建立影响力，而非仅仅依赖职位权力。在变革中，广泛的沟通、员工参与以及提供支持（如再培训）是化解政治阻力、赢得承诺的关键。

1.组织设计与灵活性

可能会探讨何种组织结构更能适应2020年所体现出的高度不确定性环境。

• 核心概念：有机式组织（相较于机械式组织）因其灵活性、低正规化、高适应性和跨职能沟通的特点，更能应对快速变化。矩阵式结构或网络化结构也被认为能更好地整合资源、应对复杂任务。
• 情境分析：答案需结合远程办公的普及，论述扁平化、团队为基础的组织结构如何促进信息流动和快速决策。
  于此同时呢，可以提及“无边界组织”的概念，说明技术如何帮助组织突破物理和层级边界。

2.组织文化与适应性

重点可能放在如何培育和维持一种适应性文化或韧性文化，以帮助组织在危机中生存并成长。

• 文化维度应用：强文化在稳定时期能促进内部整合，但在变革时期也可能成为阻力。
  也是因为这些，需要培养一种在坚持核心价值（如诚信、尊重）的同时，在具体实践和策略上高度灵活的文化。霍夫斯泰德的文化维度中，低不确定性规避和长期导向的文化特质可能更利于组织适应变革。
• 领导者的角色：领导者是文化的塑造者和传播者。在危机中，领导者的言行（如是否透明沟通、是否以身作则、如何对待员工）会迅速强化或重塑组织文化。

3.组织变革与发展

这是2020年毋庸置疑的绝对重点。题目可能是一个综合案例，描述组织为应对环境变化而进行数字化转型或战略调整所经历的全过程。

• 系统化分析框架：解答此类题目需要一个系统框架。用卢因的三阶段模型（解冻、变革、再冻结）描述变革过程。深入运用力场分析法，详细列出推动变革的动力（如生存压力、技术机遇）与阻碍变革的阻力（如员工习惯、对未知的恐惧、技能差距）。然后，提出针对主要阻力的具体克服措施。
• 深度整合：优秀的答案会将前述的个体（动机、态度）、群体（团队协作）、领导（领导风格）等层面的知识点融合进来，阐述如何在变革的各个阶段管理人的因素。
  例如，在“解冻”阶段，如何通过沟通创造紧迫感并缓解焦虑；在“变革”阶段，如何通过培训和参与增强员工的自我效能感；在“再冻结”阶段，如何通过新的制度和奖励体系固化新行为。