人力资源管理师证书取消-证书取消

人力资源管理师及其证书变迁的 人力资源管理师，作为现代企业组织中不可或缺的专业角色，其职责已远远超越了传统的人事管理范畴，涵盖了人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系协调等六大模块，乃至战略性人力资源合作伙伴等高阶职能。这一职业的专业化与规范化进程，在中国一度与一项全国性的职业资格证书——人力资源管理师证书紧密相连。该证书自本世纪初设立以来，长期被视为从业者专业能力的“官方认证”和进入行业的“敲门砖”，对推动中国人力资源管理和开发的专业化、标准化起到了历史性的积极作用。它构建了一套相对统一的知识体系与技能评价标准，为企业和市场提供了初步的人才筛选依据。 随着经济社会的高速发展、产业结构升级以及“放管服”改革的深入推进，政府与市场的关系、人才评价机制也在发生深刻变革。过去由政府部门主导的职业技能鉴定模式，逐渐显露出与市场实际需求脱节、评价方式单
一、部分证书含金量下降、甚至滋生“重考证轻能力”等问题。在此背景下，国务院于2013年以来分批取消了数百项职业资格许可和认定事项，其核心逻辑在于降低就业创业门槛，激发市场主体活力，将人才评价的话语权更多地交还给用人单位和社会。人力资源管理师证书的调整与取消，正是这一宏大改革叙事中的关键一章。它并非意味着人力资源管理这一职业重要性的降低，恰恰相反，它标志着对该职业的评价标准提出了更高、更市场化的要求。证书的“取消”（更准确地说是退出国家职业资格目录）引发了行业广泛关注与深度思考，促使从业者、教育机构、用人单位及专业平台如易搜职考网等，共同探索更为科学、动态、符合行业前沿发展的人才评价与能力提升新路径。

深刻理解“证书取消”：一场人才评价机制的深度变革

进入21世纪的第二个十年，中国职业资格制度改革的大幕徐徐拉开。这场改革的核心目标，是厘清政府和市场的边界，坚决取消那些法律法规无依据、各地区各部门自行设置的、以及虽有依据但与国家安全、公共安全、公民人身财产安全关系不密切的职业资格许可。人力资源管理师证书的调整，是这一国家层面政策导向下的必然结果。我们必须清晰地认识到，社会上俗称的“证书取消”并非该职业资格被彻底废止或否定，其准确的政策表述是：依据人社部的相关政策，水平评价类技能人员职业资格分批退出国家职业资格目录，转为实行社会化等级认定。人力资源管理师正属于退出目录的水平评价类职业之一。 这一转变蕴含了多重深意。它意味着发证主体的转移。过去由国家行政部门或其授权的鉴定机构统一组织考试、核发证书的模式已经改变。取而代之的，是由经人社部门备案的用人单位、社会培训评价组织按标准开展职业技能等级认定并颁发证书。政府角色从“前台”主导者转变为“后台”的规则制定者、服务提供者和监管者。它推动了评价标准的市场化。新的评价体系更加强调与工作岗位实际需求的结合，评价内容和方法需更贴近企业真实业务场景，从而使得评价结果更能反映持证人的实际工作能力。它体现了人才发展观念的升级，从“一考定终身”的静态凭证，转向持续学习、能力积累的动态过程。这一系列变化，要求所有人力资源从业者及相关服务机构，包括长期关注此类政策动态的易搜职考网在内，都必须更新认知，适应新的游戏规则。

变革动因：为何要取消国家统一认证？

国家决定将人力资源管理师等职业资格退出目录，是基于对当时职业技能鉴定体系存在问题的深刻反思和对在以后人才发展趋势的前瞻性判断。其背后的动因是多方面、立体化的。

首要动因是深化“放管服”改革，优化营商环境。减少不必要的职业资格许可和认定，直接降低了劳动者的就业门槛和企业的用人成本。过去，一些岗位将持有特定证书作为硬性准入条件，可能造成了人为的就业壁垒。取消全国统一认证，有助于形成更加开放、包容的就业市场环境，让用人主体能够根据实际需要和应聘者的综合能力进行选拔。

第二，为了解决证书与实际能力可能脱节的问题。传统的统一考试模式，侧重于理论知识的考核，尽管有实操部分，但难以全面、动态地评估一个人在复杂真实工作环境中的综合能力。这导致了部分持有证书者“纸上谈兵”，而一些实践经验丰富但未参与考试的人才无法获得官方认可的矛盾。将评价权下放给更了解岗位具体要求的行业龙头企业和社会组织，有望使评价更“接地气”。

第三，为了激发市场和社会活力，构建多元评价体系。国家大包大揽的评价模式，在一定程度上抑制了专业协会、行业领军企业、专业培训机构等在人才标准和评价方面的主动性与创造性。改革旨在培育和发展这些社会力量，让它们基于行业共识和市场需求，建立更具权威性和公信力的评价标准，从而形成百花齐放、竞争优化的健康生态。

第四，顺应人力资源管理职业本身的发展趋势。现代人力资源管理日益呈现战略化、数字化、精细化、人性化的特征。新技术如大数据、人工智能在招聘、绩效、培训等领域的应用，对从业者的技能复合度要求越来越高。一套更新缓慢的全国统一考试大纲，难以敏捷响应这些快速变化的行业新需求。社会化评价机制理论上具备更快的迭代速度和更强的灵活性。

政策演变的具体路径与现状

人力资源管理师证书资格认定的调整并非一蹴而就，而是经历了一个清晰的、分阶段的政策演变过程。

第一阶段：退出国家职业资格目录。根据人社部的统一部署，与人力资源管理相关的职业资格（如企业人力资源管理师）作为水平评价类技能人员职业资格，于2020年底前分批有序退出了国家职业资格目录。这标志着全国统一组织考试、颁发国家职业资格证书的时代正式结束。

第二阶段：转向职业技能等级认定制度。退出目录后，原职业标准并未消失，而是转化为国家职业技能标准，作为开展职业技能等级认定的依据。经人社部门备案的评价主体（包括龙头企业、行业协会、技工院校、社会培训评价组织等）可以依据标准，自主开展认定工作，对合格者颁发职业技能等级证书。该证书在全国范围内有效，其效用等同于原来的国家职业资格证书，同样可纳入人才统计、享受相关政策待遇。

第三阶段：形成当前多元并存的评价格局。

目前，市场上关于人力资源管理的证书呈现多元化态势：

• 职业技能等级证书：这是当前政策主推的、与之前国家职业资格证书衔接的主要形式。由具备资质的评价机构颁发，证书信息可在“技能人才评价证书全国联网查询系统”中查证。其公信力依赖于评价机构本身的权威性与评价过程的严谨性。
• 行业性、协会性证书：如中国人力资源开发研究会、中国人才研究会等专业机构推出的能力认证。这些证书更侧重于学术前沿、专业深度或特定领域（如薪酬管理师、人才测评师）。
• 国际知名证书：例如美国人力资源认证协会的PHR/SPHR、英国特许人事与发展协会的CIPD等。这些国际证书在全球范围内具有较高认可度，尤其受到跨国公司和高端雇主的青睐。
• 专业技术职称：部分地区的经济系列职称评审中，设有“人力资源管理”专业，通过评审可获得助理级、中级、高级经济师（人力资源管理方向）职称。这属于专业技术人才评价体系，与职业技能等级体系并行。

在这一转型期，像易搜职考网这样的专业信息服务平台，其价值在于帮助从业者厘清混乱，准确理解各类证书的性质、效力与适用场景，从而做出符合自身职业发展的明智选择。

“取消”带来的深远影响与挑战

人力资源管理师国家统一认证的取消，如同一石激起千层浪，对从业者、企业、教育培训机构乃至整个行业生态都产生了连锁反应。

对从业者来说呢，影响是双重的。积极的一面在于，它打破了“唯证书论”的桎梏，为那些能力突出但无暇或无意考证的人才提供了更公平的竞争环境。它迫使从业者将注意力从“考取一张证书”转移到“构建持续学习的能力体系”上，更加注重实战经验的积累和解决复杂问题的真本事。挑战同样明显：在缺乏全国统一权威认证的初期，市场可能会出现短暂的标准模糊期。求职时，如何向雇主快速证明自己的专业水准？不同机构颁发的等级证书，其含金量如何甄别？这增加了求职者的证明成本和选择困惑。从业者需要更主动地进行个人知识管理，并通过项目成果、专业作品、持续教育记录等多种方式构建个人品牌。

对用人单位来说呢，其人才甄选的逻辑需要调整。企业不能再简单地以“是否持有国家人力资源管理师证书”作为筛选简历的硬性过滤器。这对企业的人力资源部门，尤其是招聘模块的专业性提出了更高要求。面试官需要设计更有效的测评工具，深入了解应聘者在真实工作场景中的行为模式、思维方式和业绩产出。从长远看，这有助于企业找到更匹配岗位实际需求的人才，但短期内也增加了招聘的复杂度和时间成本。一些有远见的企业开始建立自身内部的人才能力模型和认证体系，或与权威的社会评价机构合作，共同开发符合企业特定需求的评价标准。

对教育培训与评价市场，则意味着格局的重塑。过去的培训市场很大程度上围绕着“考纲”和“通过率”运转。新政之后，培训机构的课程必须进行根本性改革，从应试辅导转向真正的能力提升。培训内容需要更加贴近实战，教学方法需要更多案例研讨、项目模拟等互动形式。
于此同时呢，一批具备专业实力和行业声誉的社会评价机构迎来了发展机遇，它们之间的竞争将集中在评价标准的科学性、评价过程的公正性以及证书的市场认可度上。这个市场的成熟与规范，需要时间和行业的共同努力。

后证书时代的能力构建与发展指南

在旧的认证体系淡出，新的多元评价体系尚在构建完善的“后证书时代”，人力资源从业者应如何规划自己的职业发展路径？这需要一场从思维到行动的系统性升级。

树立“能力本位”的核心发展观。要清醒认识到，无论是过去的国家证书，还是现在的社会评价证书，其本质都应是衡量能力的工具之一，而非目标本身。职业发展的基石，永远是解决实际问题的专业能力、推动业务增长的战略贡献以及良好的职业道德。从业者应将持续学习作为一种生活习惯，紧跟人力资源管理的前沿理论（如组织发展、员工体验、数据驱动的人力资源管理）和技术工具（如HR SaaS、AI招聘工具、数据分析软件）。

构建多元化、立体化的能力证明体系。除了考虑考取有公信力的职业技能等级证书或国际证书外，更应注重积累以下“证据”：

• 可量化的业绩成果：在降低招聘成本、提升培训投入产出比、优化薪酬结构、改善员工满意度或敬业度等方面取得的具体、可衡量的成绩。
• 关键项目经验：主导或深度参与过的组织变革、人才盘点、绩效体系改革、企业文化建设项目等。
• 专业影响力：在行业媒体发表文章、在专业论坛进行分享、运营高质量的专业自媒体账号等，这些都能体现个人的思考深度和行业影响力。
• 持续教育记录：参加权威机构举办的高质量培训、研讨会、在线课程的学习记录与认证。

第三，善用专业平台与资源进行精准学习。面对海量的学习资源和繁杂的证书信息，选择变得至关重要。此时，像易搜职考网这样长期深耕职业教育与考试资讯领域的平台，其整合、筛选与解读的价值得以凸显。从业者可以借助此类平台：

• 获取最新、最准确的政策解读与行业动态，避免被误导信息所惑。
• 对比分析各类培训课程和证书项目的优劣，找到最适合自身当前发展阶段的学习内容。
• 连接同行社群，交流实战经验，拓展专业人脉网络。

易搜职考网通过其专业的资讯服务，能够帮助从业者在这片“新大陆”上绘制更清晰的学习地图和成长路径。

第四，深化业务理解，向战略合作伙伴转型。最高层级的能力证明，是成为业务部门不可或缺的伙伴。这意味着人力资源从业者必须深入理解公司的商业模式、业务流程、市场竞争态势和财务知识。要能够用业务的语言沟通人力资源议题，将人力资源活动与业务结果直接关联，从成本中心思维转向投资回报思维。这种深度的业务嵌合度，是任何证书都无法直接赋予的，却是职业生涯突破天花板的终极钥匙。

展望在以后：更加开放、成熟的人才评价生态

人力资源管理师证书管理方式的变革，是中国职业资格制度改革的一个缩影，也是人力资源行业走向更加成熟、开放和市场化的重要里程碑。展望在以后，我们可以预见一个更加清晰和健康的人才评价生态将逐步形成。在这个生态中，政府的角色将聚焦于制定基础性国家标准、监管评价质量和维护市场公平；一批由行业领袖、顶尖企业和专业协会主导的社会评价机构将脱颖而出，其颁发的证书因其严格的标准和与就业市场的高匹配度而获得广泛认可；用人单位将建立更加科学完善的内部能力评估体系，并积极参与社会化标准的制定；而从业者则将在一个以实际能力为导向的竞争环境中，通过持续学习和实践，实现真正的职业价值。 对于广大人力资源从业者来说，与其怀念或困惑于旧证书的取消，不如积极拥抱这一变革的本质——它是对专业能力更深层次的尊重和呼唤。它将人才评价从一个静止的终点，还原为一个持续的、与实践紧密相连的过程。在这个过程中，专业的知识服务平台如易搜职考网，将持续发挥信息枢纽、学习导航和社群连接的作用，陪伴从业者在充满机遇与挑战的职业道路上，不断提升核心竞争力，实现个人与组织的共同发展。行业的在以后，属于那些终身学习、深度思考、勇于实践并能为组织创造真实价值的人力资源专业人士。