人力资源规划包括哪些内容-人力资源规划内容

1.外部环境分析： 主要考察那些组织无法控制但对其人力资源产生深远影响的外部力量。

• 经济与劳动力市场环境： 分析宏观经济走势、行业景气度、失业率、劳动力市场的供给总量与结构（如特定技能人才的稀缺程度）、薪酬平均水平等。这直接影响到人才吸引的难度和成本。
• 政治法律与社会文化环境： 关注劳动法律法规（如劳动合同法、社会保险政策）的变化、产业政策导向、社会价值观变迁、教育体系产出的人才特质等。这些因素决定了人力资源管理的政策边界和社会基础。
• 技术变革环境： 评估新技术（如人工智能、自动化）对现有岗位的冲击、对新技能的需求创造，以及由此带来的工作方式变革（如远程办公）。这是当今时代影响人力资源规划最迅猛的因素之一。
• 市场竞争环境： 分析竞争对手的人才策略、薪酬福利水平、关键人才流动情况，以制定有竞争力的人才保留与吸引措施。

2.内部环境分析： 聚焦于组织自身的状况与条件。

• 组织战略与业务规划： 这是人力资源规划的最高指引。必须清晰理解公司在以后的发展战略（如市场扩张、产品创新、成本领先）、业务目标以及实现这些目标的关键成功因素。人力资源规划必须回答“需要怎样的人力资源来支撑这些战略”。
• 组织现状诊断： 包括组织结构（是否支持战略）、业务流程、企业文化、财务状况等。一个鼓励创新的文化可能需要不同特质的人才。
• 现有人力资源盘点： 这是内部分析的核心。需要对现有员工进行全面“库存”清点，内容包括：
  • 数量盘点： 各部门、各职位、各层级的人员数量、分布及编制情况。
  • 质量盘点： 员工的年龄、学历、专业、技能、资格证书、绩效水平、潜能评估等。
  • 结构盘点： 人员性别、年龄、司龄、职级、薪酬等的比例结构是否合理。
  • 流动性盘点： 历史离职率、离职原因分析、关键岗位 retention 情况。
  通过盘点，可以清晰掌握组织的“人才家底”，发现优势与短板。

1.人力资源需求预测： 预测在以后某个时间点，组织需要多少人员以及需要什么样的人员。方法包括：

• 定性方法： 如德尔菲法（专家小组预测）、管理判断法（各级管理者根据经验估算）。
• 定量方法： 如趋势分析法、比率分析法（将业务量与人员数量挂钩）、回归分析、工作量分析（基于岗位任务）等。在业务波动大的组织，还需进行不同情景下的预测。

2.人力资源供给预测： 预测在相同时间点，组织内部能够提供多少、什么样的人员，以及外部劳动力市场可能供给的情况。

• 内部供给预测： 主要工具是人员接替模型和马尔可夫转移矩阵。通过分析现有人员晋升、转岗、离职的概率，预测在以后各岗位的内部候选人供给情况。员工技能库和人才梯队建设情况是内部供给的关键基础。
• 外部供给预测： 分析外部劳动力市场中相关人才的存量、增量（如高校毕业生）、地理分布、流动趋势以及招聘渠道的有效性。易搜职考网提醒，对于稀缺人才和高层次人才，外部供给预测尤为重要。

1.供不应求的规划（存在人才缺口）： 当预测需求大于供给时，需制定旨在增加人才供给的计划。

• 招聘计划： 包括招聘的岗位、数量、质量要求、时间节点、渠道选择（校园招聘、社会招聘、猎头）、预算等。这是最直接的补充方式。
• 内部培养与晋升计划： 通过建立系统的培训体系、岗位轮换、导师制、领导力发展项目等，加速内部人才的成长，填补关键岗位空缺。这有利于激励员工和保留文化。
• 继任者计划： 为核心岗位和高潜人才设计清晰的职业发展路径和接替方案。
• 提高工作效率计划： 通过流程优化、技术引入、技能培训提升现有人均产出，以相对减少人员需求。
• 灵活用工计划： 在非核心岗位或波动性业务中，采用外包、兼职、实习、退休返聘等形式。

2.供过于求的规划（存在人员冗余）： 当预测供给大于需求时，需制定旨在减少人员或优化结构的计划。

• 自然减员与冻结招聘： 通过退休、合同到期不续签等自然方式减少人员，并暂停或严格控制新员工招聘。
• 人员再配置计划： 通过内部转岗、跨部门调动、组建新项目团队等方式，消化富余人员。
• 缩减工作时间或薪酬计划： 如实施弹性工作制、岗位分享、暂时性降薪等，以共渡难关。
• 培训与转岗计划： 对富余人员进行新技能培训，为其转向组织需要的其他岗位做准备。
• 自愿离职计划： 提供有吸引力的补偿方案，鼓励员工自愿离职。
• 非自愿裁员计划： 作为最后的手段，必须合法、合规、合情地进行，并做好沟通与善后。

3.结构失衡的规划： 供需总量平衡，但质量、技能、层级结构不匹配。这需要制定专门的结构调整与优化计划，如：

• 技能提升与转型培训计划： 针对技能落伍的员工进行大规模再培训。
• 人才梯队与年轻化计划： 有意识地培养和提拔年轻骨干，优化年龄和职级结构。
• 核心人才保留与激励计划： 针对关键岗位和高绩效员工，设计特别的薪酬、福利和发展方案，防止结构性流失。

1.实施与行动计划： 将上述各项计划转化为具体的、可操作的行动方案。明确每一项行动的责任部门/人、所需资源（预算）、启动和完成时间、关键里程碑。
例如，将年度招聘计划分解为季度、月度执行表。

2.建立监控与预警机制： 在规划实施过程中，必须设立关键绩效指标（KPIs）进行动态跟踪，例如：

• 招聘计划完成率、到岗时间、招聘质量。
• 培训计划完成率、培训效果评估。
• 关键岗位空缺率、员工离职率（特别是核心员工离职率）。
• 人均效能指标（如人均销售额、人均利润）。

3.评估与反馈调整： 人力资源规划是一个滚动调整的过程。在一个规划周期（通常为一年）结束时，需要对规划的整体效果进行全面评估：

• 评估规划目标是否达成？对业务战略的支持程度如何？
• 分析规划过程中遇到的重大问题及其原因。
• 根据评估结果、新的环境变化和战略调整，对下一周期的人力资源规划进行修订和优化，形成管理的闭环。

• 招聘与配置政策： 是否需要调整录用标准、拓宽招聘渠道、优化面试流程？
• 培训与发展政策： 是否需要建立新的课程体系、加大培训投入、完善内训师制度？
• 绩效管理政策： 绩效指标是否与新的业务重点和人才发展导向对齐？
• 薪酬福利政策： 薪酬水平是否具有市场竞争力？福利方案是否需要优化以吸引和保留目标人才？长期激励机制如何设计？
• 职业生涯管理政策： 是否建立了清晰的职业发展通道和岗位任职资格体系？
• 劳动关系政策： 在实施人员调整计划时，相关的劳动法规合规性审查和沟通程序是否完备？