工资薪金包括哪些内容-薪酬构成内容

一、核心基本报酬

这部分是工资结构中相对固定和基础的部分，是保障劳动者基本生活的收入。

• 基本工资/固定工资：根据劳动者的岗位职责、技能水平、工龄等因素确定的固定报酬部分。它是计算其他浮动薪酬（如加班费）的基数之一。
• 岗位工资：根据具体工作岗位的责任大小、技术要求、劳动强度等条件确定的工资单元，体现岗位价值。
• 技能工资/能力工资：根据劳动者所具备的专业技术资格、实际操作能力或学历水平等因素确定的工资部分，体现个人能力差异。
• 工龄工资：根据劳动者在本单位的工作年限长短计发的工资，是对员工长期服务的一种激励和补偿。

二、绩效与激励性报酬

这部分与个人、团队或组织的绩效表现直接挂钩，具有浮动性和激励性。

• 奖金：种类繁多，是工资薪金的重要组成部分。主要包括：
  • 月度奖、季度奖：根据短期绩效目标完成情况发放。
  • 年终奖：根据年度整体业绩和个人年度考核结果发放的一次性奖励。
  • 全勤奖：为鼓励出勤而设立的奖励。
  • 节约奖、超产奖、质量奖等专项奖金：针对特定行为或成果的奖励。
  • 劳动分红：多见于效益较好的企业，从企业利润中提取一部分分配给员工。
• 销售提成/佣金：对于销售岗位人员，按其销售额或业务量的一定比例计算的报酬，是典型的绩效薪酬。
• 计件工资：按照劳动者生产的合格产品数量或完成的工作量，依照预先规定的计件单价计算的劳动报酬。

三、津贴与补贴

为了补偿职工在特殊劳动条件或工作环境下的额外劳动消耗，以及因物价等因素导致的生活支出增加而支付的各种补偿性收入。

• 补偿特殊劳动条件的津贴：如高温津贴、井下津贴、野外工作津贴、夜班津贴、有毒有害津贴等。
• 保障生活需求的补贴：如交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐饮补贴、取暖补贴、防暑降温费等。需要注意的是，部分货币化补贴需并入工资总额计征个人所得税。
• 技术性津贴：如特级教师津贴、科研津贴、政府特殊津贴等。
• 其他津贴补贴：如工龄津贴、书报费等。

四、加班加点工资

指用人单位在劳动者完成法定标准工作时间或劳动合同约定工作时间后，依法安排劳动者延长工作时间所支付的报酬。其计算基数和方法必须符合《劳动法》规定，通常按照不低于劳动者本人小时或日工资标准的150%、200%或300%支付。

五、特殊情况下支付的工资

指根据法律、法规或用人单位制度，在非正常工作状态下支付给劳动者的工资。

• 根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、定期休假、停工学习等期间支付的工资或生活费。
• 附加工资、保留工资等。

社会保险与住房公积金的单位缴纳部分

用人单位为劳动者缴纳的社会保险费和住房公积金，属于法定的福利支出，虽然构成了劳动者的总报酬包的一部分，但并不直接支付给劳动者个人，因此不计入直接支付的工资薪金总额，也不作为个人所得税的应税所得。但个人缴存部分是从其工资中扣除，属于税后行为。

职工福利费

如困难补助、探亲路费、集体福利设施支出、丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费等。这些通常具有集体性、互助性和非现金性特点，且符合国家规定的财务列支范围，一般不纳入工资薪金总额核算，符合条件的部分可在企业所得税前限额扣除。但若以货币形式固定发放给所有员工的“福利”，如节日费、购物卡等，实质上已具有普惠性津贴性质，通常需要并入工资薪金计征个税。

劳动保护支出

用人单位为保障劳动者安全生产和健康而配备的工作服、手套、安全保护用品、防暑降温用品等实物，以及不按月按标准固定发放的高温津贴（实物或货币），属于劳动保护费支出，不属于工资薪金。但固定发放的货币化“防暑降温费”则可能被认定为工资性补贴。

解除劳动关系时支付的经济补偿

经济补偿金是在法定情形下解除或终止劳动合同时，用人单位向劳动者支付的补偿，其计算基数是劳动者离职前12个月的平均工资。但其本身是一次性的离职补偿，不属于在岗期间的工资薪金。不过，在计算该平均工资基数时，需要将上述所述的各类工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入总和纳入计算范围。

一、对于劳动者的意义

• 权益保障基准：加班费计算、未休年休假工资报酬、经济补偿金、赔偿金、工伤停工留薪期工资、产假津贴等多项法定权益的计算，均以劳动者本人的工资标准为基数。基数认定不清，将直接损害劳动者权益。
• 社保公积金权益：社会保险和住房公积金的缴费基数与职工上年度月平均工资密切相关。企业若人为压低工资总额申报，将导致劳动者社保待遇和公积金积累受损。

二、对于用人单位的合规要求

• 个人所得税代扣代缴：企业作为扣缴义务人，必须将支付给员工的所有个人因任职受雇取得的货币和非货币所得，除税法明确规定免税项目外，全部并入工资薪金所得，依法预扣预缴个人所得税。遗漏项目将面临税务风险。
• 企业所得税税前扣除：合理的工资薪金支出准予在企业所得税前据实扣除。但“合理性”判断以及是否属于“实际发放”，均要求企业对工资薪金的构成和发放有清晰的管理。
• 劳动统计与薪酬管理：准确统计工资总额是企业进行人工成本分析、市场薪酬调查、制定薪酬策略的基础。

三、易搜职考网的观察与建议

在长期的研究和与学员的交流中，易搜职考网发现，许多劳动争议和税务稽查问题都源于对工资薪金构成的误解或模糊处理。
也是因为这些，我们建议：

• 企业应建立规范的薪酬制度，以书面形式明确各薪酬组成部分的名称、性质、发放条件和标准。
• 在薪酬单上详细列明各项收入，让员工清晰知晓其工资构成。
• 人力资源和财务部门需加强协同，确保薪酬核算、个税申报、社保缴纳的数据一致性和合规性。
• 劳动者也应主动了解自己的工资构成，关注与自身权益密切相关的计算基数，维护自身合法权益。